公益財団法人吹田市健康づくり推進事業団　
ハラスメント防止規程

第1条 本規程は、公益財団法人吹田市健康づくり推進事業団（以下「事業団」という。）の職場におけるすべてのハラスメントを防止するために、職員等が遵守するべき事項及び事業団が行う雇用管理上の措置について定めるものとする。

第2条 本規程は、事業団役員及び事業団評議員、事業団職員就業規則及び事業団嘱託職員就業規程（以下「就業規則等」という。）に定めるすべての職員、事業団臨時雇用員（以下「職員等」という。）に適用する。
なお、ハラスメントの当事者の一方が本規程の適用対象外である場合も、もう一方の当事者が適用対象である場合は、本規程の一部について適用する場合がある。

第3条 本規程の管理責任者は、理事長とする。

第4条 本規程においてハラスメントとは、相手の人格や個人の尊厳を傷つける人格侵害にあたる言動であり、次のように区分し、定義するものとする。
2　パワーハラスメント（以下「パワハラ」という。）とは、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ適正な範囲を超え、身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、又は、他の職員等及び外部関係者の就業環境を害することをいう。
「優越的な関係を背景とした言動」とは、抵抗や拒絶ができない可能性が高い関係性を背景に、上司から部下、後輩・先輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものも含むものとする。
なお、「業務上必要かつ適正な範囲を超え」たものとは、明らかに業務上の必要性がない、又は適正でないものを指し、個人の受取り方によっては業務上必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、これらが業務上必要かつ適正な範囲を超えない範囲で行われている場合にはパワハラには該当しない。
また、「就業関係を害すること」とは、身体的又は精神的苦痛を与えられ就業関係が不快なものとなったために、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当事者が就業するうえで看過できない程度の支障が生じることを指す。
3　セクシャルハラスメント（以下「セクハラ」という。）とは、職場における性的な言動に対する他の職員等及び外部関係者の対応等により、当該職員等の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により、他の職員等及び外部関係者の就業環境を害することをいう。また、相手の性的指向または性自認の事情にかかわらず、「性的な言動」であればセクハラに該当する。
4　妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメントとは、職場において上司や同僚が、他の職員等及び外部関係者の妊娠・出産、育児・介護休業等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の職員等及び外部関係者の就業環境を害すること並びに妊娠・出産等に関する言動により、他の職員等及び外部関係者の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全配慮の観点から、客観的に見て業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメントには該当しない。
5　SOGIハラスメント（以下「SOGIハラ」という。）とは、職場において他の職員等及び外部関係者のSexual orientation and gender identity (性的指向および性自認)に関連して、差別的な言動や嘲笑、いじめや暴力等の精神的・身体的な嫌がらせをすることをいう。また、性的指向・性自認に関して行われるSOGIハラ以外のハラスメントや、これらを本人の意向に反して暴露するアウティング行為も該当する。
「性的指向」：恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向のことをいう。
「性自認」：自己の性別についての認識のことをいう。
6　就職活動中やインターンシップの学生等に対するハラスメント（以下「就活ハラスメント」という。）とは、採用活動（選考、座談会、OB・OG訪問等）において行われる前各項に準ずる言動であって、就職活動中やインターンシップの学生等（学生以外の求職者を含む。以下「就職活動中の学生等」という。）の就職活動を害する行為をいう。
7　カスタマーハラスメント（以下「カスハラ」という。）とは、参加者・取引先等からのクレーム・言動のうち、当該クレーム・言動の要求の内容の妥当性に照らして、当該要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当なものであって、当該手段・態様により職員等の就業環境が害されるものをいう。

第5条 職場とは、職員等が日常的に勤務する場所のみならず、職員等が業務を遂行するすべての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の活動が行われる場所を含むものとする。

第6条 外部関係者とは、取引先等の他の事業主又はその雇用する従業員、顧客等の他、就職活動中の学生等、直接雇用関係はないものの当事業団の活動においてかかわるものをいう。職場におけるハラスメントの被害者は、直接的な言動の相手方となった被害者に限らず、ハラスメントに該当する言動により被害を受けたすべての者を含むものとし、以下、本規程において同様とする。

第7条 職員等は、他の職員等及び外部関係者を業務遂行上のパートナーとして認め、職場における健全な秩序並びに協力関係を維持する義務を負うとともに、職場において本章に規定する行為をしてはならない。

第8条 職員等は、次に掲げるようなパワハラ行為を行ってはならない。（第4条第2項の要件を満たす以下のような行為）

第9条 職員等は、次に掲げるようなセクハラ行為を行ってはならない。（第4条第3項の要件を満たす以下のような行為）

第10条 職員等は、次に掲げるような妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメント行為を行ってはならない。（第4条第4項の要件を満たす以下のような行為）
また、妊娠・出産、育児・介護休業等に関する否定的な発言は、妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメント発生の原因や背景となりうることから、このような言動は行わないように注意するものとする。

第11条 職員等は、次に掲げるようなSOGIハラ行為を行ってはならない。（第4条第5項の要件を満たす以下のような行為）

第12条 職員等は、次に掲げるような就活ハラスメント行為を行ってはならない。（第4条第6項の要件を満たす以下のような行為）

第13条 第3章に規定するハラスメントのほか、職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の職員及び外部関係者の就業環境を害するようなことをしてはならない。

第14条 管理監督者は、部下である職員等が職場におけるハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する行為をしてはならない。

第15条 各種ハラスメントに関する相談及び苦情の窓口（以下「相談窓口」という。）は総務課に設け、その責任者は理事長が指名した理事（以下「担当理事」という。）とする。また、相談窓口の担当者は総務課長とする。
担当理事は、相談窓口の存在・連絡先をすべての職員等に周知するとともに、相談窓口の担当者に対する必要な研修等を行うものとする。
2　前項に掲げる職員が相談事案の当事者である場合には、次のとおり速やかに担当者を指名するものとする。
3　ハラスメントの被害者に限らず、すべての職員等は、ハラスメントに関する相談及び苦情を相談窓口の担当者に申出ることができる。対象となる言動は、職員等の間で行われたものに限らず、外部関係者と職員等との間で行われたものや、外部関係者と事業団の職員等との間の言動で職員等が見聞きしたものの他、第４条第７項に規定するカスハラにより、就業環境が害された恐れがあるものを含むものとする。
申出の方法は次のとおりとする。
4　相談及び苦情窓口の利用に際しては、氏名、所属先を明らかにしなければならない。
5　ハラスメントに関する相談及び苦情の申出は、現実に発生した場合だけでなく、発生の恐れがある場合にも行うことができる。
6　相談窓口の担当者は、前項の申出を受けたときは、被害者のみならず見ていた第三者を含む、相談窓口に相談した者（以下「相談者」という。）への事実確認の後、担当理事へ報告する。担当理事は、報告に基づき、相談者のプライバシー及び人権に配慮した上で、必要に応じて行為者及び被害者、並びに上司、他の職員等及び外部関係者に事実関係を聴取する。
7　前項の聴取を求められた職員等は、正当な理由がない限り、聴取に協力すべき義務を負い、事実隠蔽せず真実を述べなければならない。また、聴取の対象となる事実関係や聴取を受けていることについて事業団内外で口外する等、事実関係の聴取を妨害する行為をしてはならない。
8　担当理事は、ハラスメントに関する聴取内容をハラスメント防止委員会の委員長へ報告する。
9　ハラスメントの最終的な事実調査及び認定は、ハラスメント防止委員会で行う。

第16条 前１５条の規定に基づき報告を受けた職場におけるハラスメントに関する相談及び苦情について、公正な問題解決を図るために、必要に応じて事実関係の調査及び認定を行い、ハラスメントの行為者及び被害者等に必要な対応措置を講じ、職員の就業環境の改善及び再発防止策等を講じるために、ハラスメント防止委員会を設置する。
2　ハラスメント防止委員会の設置・運営に関する事項は、理事長が別に定める。

第17条 相談・苦情処理にあたっては、申出をした相談者等及び関係当事者のプライバシーの保護に十分配慮しなければならない。

第18条 相談及び苦情への対応にあたっては、関係当事者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したことなどを理由として不利益な取扱いは行わない。

第19条 事業団は、ハラスメント行為が認められた職員等に対し、事業団定款及び就業規則等に基づいて解任又は懲戒処分を行う。
2　事業団は、被害者の労働条件および就業環境を改善するために必要な措置を講じる。

第20条 事業団は、ハラスメントが生じたときは、職場におけるハラスメントがあってはならない旨の方針及びその行為については厳正に対処する旨の方針について、再度周知徹底を図るとともに、事案発生の原因の分析、研修の実施等、適切な再発防止策を講じなければならない。

第21条 この規程の施行に関し必要な事項は、理事長が別に定める。

（施行期日）
この規程は、令和7年５月１日から施行する。